Un licenciement économique ne se décide pas seulement en fonction de la situation de l’entreprise : lorsqu’il faut choisir les salariés concernés, des critères précis encadrent l’ordre des départs. Comprendre leur rôle, leur pondération et la place des conventions collectives aide à distinguer les règles applicables des idées reçues.
L’article en bref
Le motif économique justifie la suppression ou la transformation d’un emploi, mais ne suffit pas à désigner la personne licenciée. Les critères d’ordre organisent ce choix dans le respect du Code du travail et des accords applicables.
- Motif économique : Des causes légales doivent justifier la suppression ou transformation d’emploi.
- Critères d’ordre : Quatre critères guident le choix des salariés concernés.
- Accords applicables : Les conventions collectives peuvent préciser les règles et leur périmètre.
- Étapes préalables : L’employeur doit examiner le reclassement avant le licenciement.
Ces repères permettent de mieux comprendre les décisions et de savoir quelles vérifications effectuer.
Licenciement économique : distinguer le motif des critères d’ordre
Un licenciement économique repose sur un motif non lié à la personne du salarié. Le Code du travail vise notamment les difficultés économiques, les mutations technologiques, une réorganisation de l’entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité ou la cessation d’activité.
Ces éléments expliquent pourquoi un emploi est supprimé, transformé ou refusé après une modification essentielle du contrat. Ils ne désignent pas automatiquement le salarié qui sera concerné lorsque plusieurs personnes occupent des emplois relevant de la même catégorie professionnelle.
Des causes économiques encadrées par le Code du travail
Les difficultés économiques s’apprécient à partir d’indicateurs définis par la loi, comme l’évolution significative des commandes ou du chiffre d’affaires, les pertes d’exploitation ou la dégradation de la trésorerie. Le critère retenu dépend de la situation et de la taille de l’entreprise.
Par exemple, une entreprise qui automatise une partie de sa production peut invoquer des mutations technologiques, mais doit établir leur incidence sur les emplois. Le motif économique répond donc à une question précise : pourquoi le poste évolue-t-il ou disparaît-il ?
La réponse à cette question ne règle pas encore l’ordre des départs : cette seconde étape obéit à ses propres critères.
Ordre des licenciements : les quatre critères légaux
Quand plusieurs salariés peuvent être concernés dans une même catégorie professionnelle, l’employeur doit appliquer des critères pour déterminer l’ordre des licenciements. L’article L. 1233-5 du Code du travail en prévoit quatre grandes familles, qui doivent toutes être prises en compte.
| Critère | Ce qu’il recouvre | Point de vigilance |
|---|---|---|
| Charges de famille | La situation familiale, notamment celle des parents isolés | Les éléments doivent être examinés de façon cohérente |
| Ancienneté | La durée de présence dans l’établissement ou l’entreprise | La méthode de calcul doit être vérifiable |
| Situations rendant la réinsertion difficile | Les caractéristiques sociales susceptibles de compliquer le retour à l’emploi, dont le handicap ou l’âge | Appréciation fondée sur des éléments pertinents |
| Qualités professionnelles | Les compétences et aptitudes professionnelles au regard des emplois concernés | Évaluation objective et non discriminatoire |
L’employeur peut accorder une importance différente à chacun de ces critères, mais il ne peut pas en écarter un. Un salarié ayant moins d’ancienneté ne sera donc pas nécessairement prioritaire au départ si les autres critères conduisent à une appréciation différente.
Une pondération à expliquer et à appliquer avec cohérence
La pondération sert à comparer les situations au sein de la catégorie professionnelle concernée. Elle peut s’appuyer sur un barème, une grille ou une méthode définie par accord collectif ; dans tous les cas, les éléments utilisés doivent être objectifs et appliqués de façon homogène.
Dans une entreprise fictive de maintenance, deux techniciens ont des compétences proches, mais des anciennetés et des charges de famille différentes. Le résultat ne peut pas reposer sur la préférence personnelle d’un responsable : il doit découler de critères connus et d’une évaluation vérifiable.
Une méthode claire rend la décision plus compréhensible et limite le risque d’un choix arbitraire.
Conventions collectives et accord : quel rôle dans les critères ?
Un accord collectif applicable peut fixer les critères retenus et leur pondération, ainsi que certains éléments pratiques de mise en œuvre. Il est donc utile de vérifier la convention collective et les accords d’entreprise avant de conclure que seules les règles générales s’appliquent.
En l’absence d’accord collectif applicable, l’employeur définit les critères après consultation du comité social et économique (CSE), lorsqu’il existe et doit être consulté. Pour un licenciement individuel, les critères légaux doivent également être pris en compte, même si un seul salarié est concerné.
Catégorie professionnelle et périmètre d’application
Les critères s’appliquent aux salariés appartenant à une même catégorie professionnelle, c’est-à-dire à des emplois de même nature supposant une formation professionnelle commune. Ce n’est pas nécessairement le seul intitulé du poste qui permet de déterminer cette catégorie.
Le périmètre géographique retenu pour appliquer l’ordre des départs peut aussi dépendre des textes applicables et des règles légales. Un accord peut préciser ce point ; à défaut, l’employeur doit respecter le cadre prévu par le Code du travail. En cas de doute sur un accord ou son champ d’application, un représentant du personnel ou un professionnel du droit peut aider à l’interpréter.
Vérifier le texte conventionnel et le périmètre avant de comparer les salariés évite de raisonner sur un groupe mal défini.
Obligation de reclassement et étapes avant le licenciement
Avant un licenciement économique, l’employeur doit rechercher des possibilités de reclassement dans l’entreprise et, le cas échéant, dans les entreprises du groupe situées sur le territoire national, selon les conditions prévues par la loi. Les postes proposés doivent être compatibles avec les compétences du salarié, avec les adaptations ou formations nécessaires dans les limites légales.
Cette obligation de reclassement est distincte de l’ordre des licenciements. La première consiste à rechercher une solution pour éviter la rupture ; le second sert à départager les salariés lorsque des licenciements restent nécessaires.
Les vérifications utiles lorsqu’un poste est menacé
Pour comprendre une situation, il peut être utile de rassembler les documents et de poser des questions précises. Par exemple, une salariée dont le poste est supprimé peut demander quels critères ont été retenus et comment ils ont été appliqués à sa catégorie professionnelle.
- Consulter la convention collective et les éventuels accords d’entreprise.
- Vérifier la catégorie professionnelle et le périmètre retenus.
- Demander les critères appliqués et les éléments de pondération.
- Examiner les démarches de reclassement et les postes proposés.
- Conserver les échanges écrits et les documents liés à la procédure.
Après la rupture, certaines personnes envisagent un accompagnement pour préparer la suite de leur parcours ; une ressource sur l’outplacement après une rupture du contrat peut éclairer cette démarche. Elle ne remplace toutefois ni les obligations de l’employeur ni l’analyse des droits individuels.
Lorsque la régularité de la procédure ou l’application des critères est contestée, un avis adapté à la situation peut être nécessaire. Cette page consacrée à l’accompagnement par une avocate constitue une piste d’information ; pour un conseil juridique, il convient de s’adresser directement à un professionnel qualifié.
Critères de licenciement économique : les questions fréquentes
Quels sont les quatre critères légaux de l’ordre des licenciements ?
Le Code du travail prévoit les charges de famille, l’ancienneté, les situations rendant la réinsertion professionnelle particulièrement difficile et les qualités professionnelles. L’employeur doit les prendre tous en compte.
L’employeur peut-il choisir librement le salarié licencié ?
Non. Le choix doit respecter les critères légaux, l’accord collectif applicable et le périmètre pertinent. La méthode d’évaluation doit rester cohérente et s’appuyer sur des éléments objectifs.
Les critères d’ordre s’appliquent-ils à un licenciement individuel ?
Oui. Le Code du travail prévoit que les critères doivent être pris en compte même lorsque l’employeur envisage un licenciement économique individuel.
L’obligation de reclassement remplace-t-elle l’ordre des licenciements ?
Non. Le reclassement consiste à rechercher une solution de maintien dans l’emploi avant la rupture. L’ordre des licenciements sert à départager les salariés lorsque plusieurs emplois sont concernés.
Je suis Camille Rousset, ancienne conseillère d’orientation devenue rédactrice spécialisée formation, carrière et monde du travail. Études, premier emploi, reconversion, recrutement, création d’entreprise : j’écris des guides concrets pour aider chacun à construire son projet pro à toutes les étapes — du collégien qui choisit ses options au salarié qui se lance en freelance.
